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メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用はどっちがいいのかな?

メンバーシップ型雇用とは日本の従来の雇用方法で終身雇用をと年功序列を前提とした雇用を指します。

メンバーシップ型とは、総合職を採用し、配置転換しながら経験を積ませる日本型雇用の典型です。

職務を限定せずに企業のメンバーとして迎え入れ、職種や勤務地、時間外労働に関しては会社の命令次第という日本独特の正社員雇用スタイルといえます。

この方法の良い所は、職員の不足している部署にピンポイントで雇用することなく、社内の流動性を高めることで人員を補えるという点や社内の流動性を高めることで多能工を育成できる点でしょう。

 

メンバーシップ型雇用のメリット

1.企業別の労働組合があること

欧米では業界ごとに組合があります。俳優などは映画俳優組合などがあり、ギャラの最低基準や取り分のパーセンテージなどを取り決めしてくれます。

労働組合を保有するメリットは、労働条件の維持や改善を団体として交渉できる点です。例えば、 ハラスメントや不当な扱いを受けた場合でも、苦情を会社に伝えやすく、問題が早期に解決しやすいといえます。 個人ではなかなか交渉ができない場面であっても、労働組合を通じて行動すると、会社や組織との対等な立場での話し合いが実現できます。

日本の場合は特に個人対個人の話し合いを苦手とする事が多く労働組合があることは非常に有用です。ただし労働組合のない企業も多いですしフリーランスなどの仕事では不利な条件も多いかもしれません。

 

2.従業員は解雇されにくい

メンバーシップ型は、雇用の安定を得られやすい点が最大の特長です。終身雇用と年功序列を前提としていて、労働組合を保有しているため、不当な解雇はされにくく、長く働き続けられる点がメリットといえます。

安定した職を探したいという人は、メンバーシップ型を採用している企業を探す傾向にあります。これは企業にとっても多くの時間を同じ会社に勤めてくれることによるノウハウの蓄積や、人員の補充の回転を遅くすることが出来るのでお互いにメリットがあります。

 

3.人材育成しやすい環境にある

企業側は長期雇用することが前提となっているので採用の段階で選別するよりも、企業に就職してからOJT(職場教育)やOFF-JT(社外教育)で成長させることが出来ます。

これは企業に必要な教育が出来るという事で新卒者を採用する場合にはお互いにメリットとなります。

 

4.会社の都合で条件を変更できる

メンバーシップ型雇用スタイルは職務や労働時間、勤務場所が契約で限定されていないため、企業側の都合で臨機応変に条件を変更できます。

強化したい分野に人材を異動させたり、人員が不足した部署に異動させることで新規雇用がなくとも、しばらくの間のつなぎが出来ます。

ジョブローテーションが出来ることで単能工から多能工にシフトできます。

単能工の場合は、その人が休んだり退職するとライン全体が止まってしまいますが、多能工にすることで、そういう場面でもラインを回転する事が出来ます。

 

このようにメンバーシップ型の雇用は高度経済成長期において人がドンドンと雇用出来て成長分野が無数に増加しているときは有効な方法でしたが、成熟した社会では高度に細分化された企業が多くなり教育よりも採用が重要になりつつあります。

 

メンバーシップ型雇用のデメリット

2020年、日本経済団体連合会の中西宏明会長は、ひとつの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直すべきと提言しました。

メンバーシップ型の雇用システム自体が時代にマッチしなくなりつつあることを示唆しています。

岸田首相もジョブ型を推奨していますが、メンバーシップ型のデメリットにも言及していきます。

 

 

1.年功序列制度の悪しき風習が残る

中高年層が組織の中に増えて、給料に不平等が生まれるという課題を抱えている企業が少なくありません。

例えば、給与に見合った活躍をしていない人がいても、終身雇用、年功序列という名のもとに、長年働く従業員には、それなりの給料を支払わなくてはなりません。

こうした問題は、メンバーシップ型のデメリットのひとつといえます。また、上司の年が近い場合にはその人がいなくなるまで昇進のチャンスは無いので実質的に同時期にリタイアするので一生を平職員で終了することもあり得ます。

また、年功序列の場合は年齢や経験年数を重視するので新しい風が吹かず新規性の高い分野の開拓がしづらかったり能力主義でない分、競争原理が働かず、個人の成長が少ないというデメリットがあります。

 

2.優秀な人材の採用機会を逃す

業界競争力や国際競争力をあげるためには、国籍を問わず優秀な人材の確保が重要です。

しかし、海外の卒業シーズンは日本と違うため、グローバル展開を考慮した場合、新卒一括採用では優秀な人材の採用機会を逃してしまいかねません。

また大量雇用の弊害は多く、小さい企業では同期でのみ小グループを作り先輩後輩との縦のつながりが希薄になることもあります。

ジョブ型と異なり突き抜けた人材を忌避する組織的な慣習もできやすいです。

 

3.成果に応じた給与に反映しづらい

ジョブ型は、処理した仕事の難易度や数、役割に応じて給与が支払われる仕組みとなっており、成果主義となっています。

一方、メンバーシップ型雇用は、年功序列方式なので同じ会社に長く勤務するだけで昇給することが可能です。

そのため、成果に応じた給与の反映をしづらくなっています。

 

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

メンバーシップ型雇用とよく比較されるジョブ型雇用は、職務内容を明確にし、専門性を重視する、欧米で主流となっている雇用システムです。

職務の範囲が限られているため、職種変更を伴う配置転換がないのが通例で、専門分野に強い人材を採用できるのがメリットと考えられます。

また成果報酬により年功序列型の場合と違い定期昇給はありませんので、これにより非常に実力主義となりますので現在の日本のシステムで直ぐに運用するのは難しいかもしれません。

戦後の日本は物もなくサービスも不足しており、ベビーブームによって人材も需要も大きかったので企業はひたすら大きくなっており、突き抜けた人材よりも量的に確保したいという時代でした。

しかし、現在は物もサービスも普及しており、より質の高いものを提供する必要が出てきましたので突き抜けた能力の人材が必要となりました。

年功序列は悪いことが目立ちます。例えばメタバースやツイッターやSNS、アプリなどのデジタルを活用できるものとFAXや電話、家屋訪問などのアナログな方法しか使えないものが居たら圧倒的に前者の方が有益ですが、そいったものは大体が若者で、給料も安いです。

このように戦力外通告されている状況のものが一番給料が高いという無駄も増えてきます。

では完全に成果報酬で良いのか?

これも困りものです。

単純にジョブ型は最初から専門性が要求されるので教育課程でそういった即戦力の人材育成が必要です。

専門学校や専門大学は対応できるかもしれませんが、総合大学や普通科出身の高卒などは非常に就職が怪しくなります。

そのため教育課程での人材育成とセットでなくては社会全体のジョブ型シフトは難しいでしょう。

また、社内教育で以前までの年功序列型で採用されていた方の再教育も熱心に行わなければいけません。

年齢ではなく能力に対して支払うので学習能力が低下している年齢の方は非常に不利になります。

アメリカではこのようにジョブ型雇用を普及させるためにライセンス制度とセットで行っています。

例えば医師であっても州ごとの定期的な試験にパスできなければ医師免許を停止させられるために医師も常に最新の技術を習得したり復習を忘れない事で若者とのギャップを埋めることが出来ますし、成果報酬という実力主義でも生き抜いていけるわけです。

 

最後に

このようにジョブ型のメリットは大きいものの直ぐに日本社会で普及するものではありません。

普及するには国の取り組みとして①教育課程で専門性を高める②ライセンス制度を設けて技術や情報のギャップを解消する。

企業の取り組みは、①従来の雇用制度の職員のスキルアップ研修を組む②社風をゼロベースで組むことで年功序列の暗黙のプレッシャーを解消する。

本人の取り組みとしては①リスキリングでスキルの再研鑽②資格取得

このような取り組みをしていく必要があると思います。

最初はよもやま話のつもりでしたが、段々と今後の人生で大切なので執筆に熱が入ってきました(笑)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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